dinsdag, juni 25, 2019

We help you work

(Leestijd: 4 - 8 minuten)

Gebruikerswaardering: 5 / 5

Ster actiefSter actiefSter actiefSter actiefSter actief
 

Huidige situatie

Op dit ogenblik is de Wet Werk en Zekerheid van toepassing. Deze wet heeft er toe geleidt dat er bij tijdelijke dienstverbanden een transitievergoeding uitbetaald wordt als een tijdelijk dienstverband minimaal 24 maanden geduurd heeft. Effect van de wet is dat tijdelijke dienstverbanden maximaal 23 maanden duren en dan worden beëindigd.

Verder stelt deze wet dat, anders dan in de periode ervoor, ook na een periode van 2 jaar ziekte een transitievergoeding aan de werknemer moet worden uitbetaald bij beëindiging van het dienstverband. Effect van deze maatregel is dat de werkgever het dienstverband als een spookdienstverband laat voortbestaan. Daarom is men aan het denken om in deze situatie de transitievergoeding door de overheid te laten betalen.

Verder verplicht de wet de werkgever het aanzeggen van beëindiging of voortzetting van het dienstverband. Deze regel heeft met name voor MKB zonder HR afdeling een administratieve lastenverzwaring tot gevolg, terwijl de werkgever al bij aanvang een einddatum heeft afgegeven.

De vraag is waarvoor deze transitievergoeding bedoeld is, en of de werknemer daarvoor sneller aan een nieuwe baan komt. De ervaring leert dat de transitievergoeding meestal wordt gebruikt voor aanschaf van luxe producten.

Hoe zou het anders kunnen?

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is maximaal 5 jaar en kan worden aangegaan in eenheden van minimaal 3 maanden. Het aantal keren dat de arbeidsovereenkomst verlengd mag worden is beperkt door de duur van maximaal vijf jaar. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is tussentijds niet te ontbinden door de werkgever. In principe eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege, omdat de einddatum al in de overeenkomst staat. Daarom is het een overbodige zaak om een maand voor het einde van de overeenkomst nog te moeten aanzeggen.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is makkelijker te ontbinden. Hiertoe richt de werkgever een verzoek aan de locale of branche ontslagcommissie om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Nuluren/oproepcontract

De duur van een nuluren/oproepcontract is maximaal vijf jaar (hiervoor gelden dezelfde regels als voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd). Voor iedere maand dat de werknemer loon heeft ontvangen bouwt de werknemer 1/12 deel van het in die maand verdiende loon inclusief vakantietoeslag aan transitievergoeding op. Voor de bepaling van doorbetaling bij ziekte en voor WW geldt het gemiddelde van de zes maanden voorafgaand aan de ziekte/werkloosheid als uitgangspunt voor de uitkering.

Proeftijd

De proeftijd in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bedraagt maximaal 1 maand. Voor de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt een proeftijd van maximaal 2 maanden.

Ketenregeling

Indien tussen twee opeenvolgende overeenkomsten bij dezelfde werkgever in dezelfde functie minder dan 12 maanden zit, dan wordt de duur bij de vorige overeenkomsten bij elkaar opgeteld voor de bepaling van maximale periode van vijf jaar vanaf de oorspronkelijke datum in dienst. Zit er een periode van méér dan 12 maanden tussen twee opeenvolgende overeenkomsten bij dezelfde werkgever in dezelfde functie, dan begint de periode van 5 jaar van voor af aan. Voor de bepaling van deze periode wordt ook de duur dat de werknemer als uitzendkracht in diezelfde functie bij de werkgever werkzaam is geweest meegeteld.

Ontslagcommissie

Per UWV regio en/of per branche kan een ontslagcommissie worden samengesteld. Deze ontslagcommissie bestaat altijd uit zes personen (2 UWV, 2 werkgeversorganisatie en 2 werknemersorganisatie). De ontslagcommissie bepaalt in hoeverre de werkgever aannemelijk heeft kunnen maken de arbeidsovereenkomst te beëindigen, en in hoeverre de werknemer hier in positieve of in negatieve zin een aandeel heeft. Op basis van deze bevindingen wordt wel of geen toestemming voor ontslag verleend. Ook de werknemer kan de commissie verzoeken de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De werknemer verliest in principe daarmee het recht op de transitievergoeding, tenzij deze aannemelijk heeft kunnen maken dat de werkgever te kwader trouw heeft gehandeld.

De ontslagcommissie houd hoor en wederhoor en doet hiervan verslag aan partijen.

Tegen de uitspraak van de commissie kan in beroep worden gegaan bij de kantonrechter. De kantonrechter beoordeelt de stukken van de ontslagcommissie, en bepaalt of de stukken wel of niet ontvankelijk zijn. Oordeelt de kantonrechter dat de stukken niet ontvankelijk zijn, dan vervalt daarmee het recht op beroep. Zijn de stukken ontvankelijk, dan zal de zaak inhoudelijk door de kantonrechter worden behandeld.

Transitievergoeding

De werknemer bouwt, of hij nu in tijdelijke of vaste dienst is een transitievergoeding op van 1/12 van het maandloon inclusief vakantietoeslag voor iedere maand dat de arbeidsovereenkomst geduurd heeft.

De hoogte van de transitievergoeding kan nooit meer bedragen dan de werknemer aan inkomsten nodig zou hebben tot aan zijn pensioendatum.

Bij ontslag wegens pensionering is geen transitievergoeding verschuldigd.

De transitievergoeding wordt uitbetaald aan het UWV die voor de werknemer een administratie bijhoudt van de hoogte van deze som geld.

Als de werknemer op verzoek van de werkgever ontslagen wordt, dan is de werkgever verplicht de transitievergoeding te betalen. Deze vergoeding wordt gebruikt om de werknemer aantrekkelijk te maken voor een nieuwe werkgever omdat deze na 1 jaar dienstverband de opgebouwde transitievergoeding ontvangt als bijdrage in de loonkosten. Voorwaarde hierbij is dat de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft afgesloten. Indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan blijft de transitievergoeding staan tot er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt afgesloten. De werknemer bouwt direct weer nieuwe transitievergoeding op bij de nieuwe werkgever. Deze nieuwe transitievergoeding kan nooit in het voordeel van de huidige werkgever worden aangewend.

Misbruik van deze situatie door de nieuwe werkgever wordt door de ontslagcommissie beboet met een boete ter grootte van het voordeel bovenop een hogere ontslagvergoeding voor de werknemer (die dus ook weer uitbetaald wordt aan het UWV). De ontslagcommissie kan bij misbruik een hogere of lagere transitievergoeding opleggen.

Hypotheek

Hypotheekverstrekkers mogen het feit dat de werknemer een dienstverband voor bepaalde tijd heeft niet meer meewegen in hun overwegingen voor het verstrekken van een hypotheek. Er moet worden gekeken naar de ontwikkeling van het jaarsalaris over de afgelopen 5 jaar. De hypotheek wordt over het gemiddelde van de afgelopen vijf jaar verstrekt, alsof dit gemiddelde ook in de volgende jaren gerealiseerd wordt. Vragen over het soort dienstverband mogen dan ook niet meer gesteld worden aan de cliënt.

Gelegitimeerde ontslaggronden

·         Na twee beoordelingsgesprekken, welke minimaal drie maanden na elkaar zijn gevoerd, en waarbij de werkgever de werknemer uitdrukkelijk heeft aangegeven en schriftelijk heeft vastgelegd wat de, objectief vast te stellen, klachten met betrekking tot het functioneren zijn, en waarbij de werknemer minimaal 2 maal drie maanden de kans heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren.

·         Na 2 jaar ziekte, waarbij de werknemer buiten de schuld van de werkgever 80-100% arbeidsongeschikt wordt bevonden. In deze situatie is geen transitievergoeding verschuldigd.
Als de werkgever schuld draagt voor het ontstaan van de arbeidsongeschiktheid, dan kan de ontslagcommissie een boete opleggen aan de werkgever.
Indien de werknemer voor minder dan 80-100% arbeidsongeschikt wordt geacht, of wanneer deze wel geschikt bevonden wordt werkzaamheden in een andere functie uit te oefenen is er wel transitievergoeding verschuldigd.
Ontslag zal altijd aan de ontslagcommissie moeten worden aangevraagd.

·         Economische redenen. In deze situatie overlegt de werkgever stukken waaruit blijkt dat deze de loonkosten niet meer kan betalen. Indien de ontslagcommissie van oordeel is dat de werkgever de loonkosten niet meer kan betalen, en er geen sprake is van willekeur kan zij besluiten om toestemming voor het ontslag te verlenen. In deze situatie wordt beoordeeld of het UWV de betaling van de transitievergoeding voor haar rekening neemt.

·         Reorganisatie. Het kan voorkomen dat werkzaamheden door reorganisatie komen te vervallen. In die situatie kan de werkgever op basis van het afspiegelingsprincipe ontslag aanvragen voor de werknemer, en is deze transitievergoeding verschuldigd bij einde dienstverband, los van de eis dat de werkgever zich maximaal moet inspannen om de werknemer zoveel mogelijk van werk naar werk te begeleiden.

Welke problemen worden hiermee opgelost?

·         Ten eerste blijft het geld van de transitievergoeding circuleren bij werkgevers.

·         Slecht werkgeverschap wordt gestraft en goed werkgeverschap wordt beloond in dit voorstel.

·         Werknemer krijgt meer duidelijkheid, omdat werkgevers sneller een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd afsluiten.

·         Bij ontslag is werknemer interessant voor een volgende werkgever omdat de beloning voor de werkgever een bijdrage in de loonkosten meebrengt.

·         Werknemer met arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan makkelijker een hypotheek afsluiten.

·         Verlichting van de administratieve last voor werkgever, omdat dienstverband weer van rechtswege afloopt, en niet hoeft te worden aangezegd.

·         Duidelijkheid voor elke werkgever op gebied van loonkosten. Voor iedere werknemer wordt een transitievergoeding opgebouwd. Deze hoeft pas te worden uitgekeerd als de werknemer wordt ontslagen.

LET OP: Dit artikel is een voorstel en geen wettelijke bepaling!


Culemborg 23 februari 2017