vrijdag, februari 22, 2019

We help you work

(Leestijd: 1 - 2 minuten)

Gebruikerswaardering: 5 / 5

Ster actiefSter actiefSter actiefSter actiefSter actief
 

Bij veel bedrijven waar ik kom wordt behoorlijk wat aandacht besteed als er 10 laptops moeten worden aangeschaft. Stel dat een laptop € 1.000,– zou kosten, dan hebben we het over een totaalbedrag van € 10.000,–.

Men is in staat om hier een dure projectgroep voor op te richten die moet gaan uitzoeken wat men wil en welke apparaten het best passen bij de wensen van de organisatie.

Anders gaat het wanneer er een vacature is. Een medewerker die € 2.000,– per maand gaat verdienen, kost per jaar € 25.920,– (en dan heb ik de werkgeverslasten niet eens meegeteld. Dat is een ander bedrag dan dat van een laptop, die zo’n vijf jaar meegaat. De kosten voor de medewerker komen jaarlijks terug. Ooit heb ik, toen ik P&O-er bij een verzekeringsmaatschappij was, samen met een trainee uitgezocht wat een W&S procedure nu werkelijk kost. De reden hiervoor was dat er teveel vrouwelijk gekwalificeerd personeel het bedrijf ging verlaten omdat men een baby had gekregen. We hebben toen uitgerekend wat de extra kosten zouden zijn om een nieuwe medewerker op hetzelfde functionerings-niveau te krijgen als de vertrekkende medewerker. In die tijd (1992) kostte het bedrijf dit zo'n fl. 100.000,–. De directie heeft toen besloten om onmiddellijk te investeren in kinderopvang. De hiervoor genoemde kosten komen bovenop het salaris dat de medewerker verdient.

Daarom pleit ik ervoor om een W&S campagne zorgvuldig op te zetten.

Te vaak gaat men met een vage omschrijving op zoek naar een kandidaat. Omdat men dan niet weet wat men zoekt, worden de functie-eisen lopende de rit regelmatig bijgesteld. Als de wervingsprocedure vervolgens mislukt dan zijn alle kosten voor niks gemaakt.

Zelf heb ik daarom een methodiek uitgewerkt om een vacature goed in kaart te brengen, zodat ik tijdens de rit niet hoef bij te stellen.

Naast de algemene zaken breng ik de afdeling in kaart.

Vervolgens wordt het doel en taken van de functie omschreven, en wordt in kaart gebracht met wie de nieuwe medewerker waarover moet communiceren. Ook is er aandacht voor kennis, inzicht en vaardigheden van de gewenste kandidaat. Als laatste wordt een competentieprofiel opgesteld.

Hier besteed ik veel aandacht aan, waardoor ik straks de juiste kandidaat kan werven.

Culemborg, 17 oktober 2012


© Van Doesburg Personeelszaken